【专业建议：错误的激励方式，让员工失去了工作热情

       我知道某员工原来很喜欢写作，在入职之前就经常在各平台发表文章，收益少也不在乎。入职我们公司后也算是把爱好变成了工作，充满了干劲。

       但后来公司为了业绩，激励员工多出爆款文，推行了新的绩效考核办法：把文章的阅读量、转化率设定为KPI，虽然承诺了高阅读量高奖金，但同时又搞末位淘汰。

       这种新的激励方式，一开始效果不错，但后来效果越来越差，很多员工也向我反映，他们的工作热情在消退。公司做错了什么？公司应该怎么做？】

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 一、招人要招对的人：

        鉴于题主对于自己公司所在行业、考核的岗位都没有在题干中披露，我只能依靠题干中的描述进行推断——我看到的第一个问题并不是贵司激励方式的问题，而是招人就招错了人——这是很大的问题。

        为什么我会这么说？因为题主题干一开始举的例子“我知道某员工原来很喜欢写作，在入职之前就经常在各平台发表文章，收益少也不在乎。”说明这个员工写作目的不是商业变现也不擅长商业变现——“收益少也不在乎”，从表面看，这位员工写作属于“自嗨型”写作——求的是自己开心，至于读者爱不爱看、收益多少不在考量之列。

        贵司招了这样的员工进来，你用“阅读量”、“转化率”考核他，再加上一个“末位淘汰”的紧箍咒，试问他能开心才怪！

       题主在题干中所说的那位员工写的文章自娱自乐可以，但是商业性方面或者专业性方面有待商榷，他自己可能一开始觉得把兴趣跟工作结合起来还蛮不错的，真正到了商业变现环节，那就原形毕露了，原来是自己兴趣写的如何没人在乎，他自己也不在乎，现在是拿钱给公司写文章自己还不在乎阅读量和转化率，那真的说不过去。

       Tips：所以说，题主公司在招人方面定错了标准、招错了人——兴趣可以当饭吃的前提是在商业社会里具有变现的价值、商业性，连一个公司的内部考核都过不了，那谈何招了对的人呢？

       Tips：建议题主回去对照企业标准好好把JD梳理一下，看看贵司到底需要的是什么样的写手，有兴趣有经验并不等于有商业变现经验。

二、激励手段要走心：

        鉴于题主没有说自己所在行业、考核岗位名称，因此，对于题主公司相关激励建议只能是——借鉴同行优秀公司的通行做法结合公司自身情况予以制定且要走心。

        采用什么样的激励手段才能做到走心呢？我给题主分享个案例，可能题主就有思路了。

        我在香港上市地产集团总部供职的时候，刚入职就参加了管培生的培训，在培训的最后一天，总经理L总出席并给我们管培生主讲公司发展历程，在培训的尾声，他给我们介绍了在培训教室后排端坐的一排美女，经他介绍，我们知道了这批身着工装的美女是北京各项目的销冠。

       L总让她们来参加我们培训的目的就是让我们知道虽然她们收入高，但是我们的职业发展不能只看眼前还要看未来、看长远。

        再后来，我了解到我们公司其他岗位是密薪的，只有销售收入是公开的——她们自己会自行PK而且没有末位淘汰，拿的少的就自己主动离职了。

      那时候我们公司的销售团队可以说是狼性十足，销售团队的姑娘、小伙为了把时间更多的投入到销售成单上，自己主动在项目附近租住房子，有的甚至租住在城中村——他们是能吃苦的。

        两年之后，我成为集团内刊的编辑部主任，上任伊始，我就力主内刊改版，在改版的时候，我力主开辟了“销冠风采榜”——图文展示每个项目销冠的业绩及风采。

        这样一来，原来只是依靠经济手段自然优胜劣汰的激励措施又加上了精神激励的措施，这个栏目的开辟，在销售团队中反响很好，最直观的改变就是我们去项目上送刊物的时候，由原来悄无声息变成了热情相迎，一口一个姐的叫着，要不是时间不够用，恨不得留下用饭的节奏。

       除此之外，各项目销冠还有资格参加集团人力资源部特定的相关培训，这在销售人员看来跟图文在内刊展示一样，也是一种殊荣。

        内刊图文宣传报道、特定培训机会都是很好的激励措施，思路分享给题主，希望题主可以结合贵司所在行业特性及公司实际情况来拟定适合的激励手段，这种设计一定要走心。

      Tips：内刊图文宣传报道、特定培训机会都是很好的激励措施，思路分享给题主，希望题主可以结合贵司所在行业特性及公司实际情况来拟定适合的激励手段，这种设计一定要走心。